Veranderen draait om mensen
Een van de centrale inzichten van Annemarie Mars is dat verandering nooit alleen over processen of structuren gaat, maar vooral over mensen. Het succes van een verandering hangt grotendeels af van de mate waarin mensen bereid zijn om mee te gaan. Dit vraagt om empathie, communicatie en het begrijpen van weerstand.
Belangrijke lessen:
- Weerstand is geen vijand, maar een signaal dat mensen betrokken zijn.
- Veranderen lukt alleen als je mensen hun eigen plek in het proces laat vinden.
De 5 krachten om te werken aan verbinding
Mars onderkent vijf krachten waarmee verbinding te realiseren is. Ik vind ze erg herkenbaar en het model is samenhangend.
Elke verandering begint met het antwoord op een ongemakkelijke vraag: waarom moet dit eigenlijk? Mensen moeten begrijpen wat er op het spel staat — en dat ook voelen. Een organisatieprobleem is niet het probleem, dat is het middel. Het echte probleem zit in de (onvoldoende) prestaties en de ernst daarvan. Uit analyse kan blijken: wie hebben er last van, wie hebben er baat bij, de belangen kunnen worden geschetst. En daaruit blijkt dan vaak ook waar de weerstand te verwachten is.
Ambitie – waar gaan we heen?
Ambitie is een trekkende kracht. Hoe aantrekkelijker de kracht wordt geformuleerd, hoe krachtiger hij is. Hoewel je het nooit mooier moet maken dan het is natuurlijk. Een helder toekomstbeeld maakt verandering voorstelbaar en concreet. Het gaat niet om abstracte visies, maar om een tastbaar perspectief: wat wordt beter, anders of slimmer? En ook daar gaat het vooral over prestaties. Ambitie biedt houvast, maar ook energie — vooral wanneer het mensen uitnodigt om zichzelf onderdeel te zien van dat eindbeeld.
Interactie – met wie doen we dit?
Communiceren is een dialoog, geen eenrichtingsverkeer. Interactie draait om luisteren, betrekken en ruimte maken voor perspectieven uit de organisatie. Juist weerstand bevat vaak waardevolle informatie over risico’s of blinde vlekken. Door gesprek en co-creatie ontstaat eigenaarschap — en daarmee de bereidheid om gedrag aan te passen. Wie interactie overslaat, betaalt later de prijs in draagvlak. De input voor de interactie wordt geleverd door de eerste twee krachten: urgentie en ambitie.
Planning – hoe komen we daar?
Inspiratie alleen brengt je niet van A naar B. Planning vertaalt ambitie naar uitvoerbare stappen. Dat vraagt om meer dan een tijdlijn. Mars onderscheidt vier veranderstrategieën: de wetenstrategie (verbinding door de kracht van informatie, analyses en argumenten), de moetenstrategie (verbinding door loyaliteit en plichtsbesef), de willenstrategie (verbinding door overeenstemming tussen organisatiebelang en individueel belang) en de leren & ontmoeten-strategie (verbinding door wat zij 'zelfschepping' noemt, zelfontwikkeling): het gaat om keuzes in tempo, interventies en prioriteiten. Een goede planning erkent onzekerheid en laat ruimte voor bijsturing, maar geeft tegelijk voldoende structuur om vertrouwen te creëren. Mensen willen weten wat er van hen verwacht wordt en wanneer.
Leiderschap – wie staat ervoor?
Tot slot is er leiderschap: zichtbaar eigenaarschap tonen en voorbeeldgedrag laten zien. Niet alleen vanuit formele hiërarchie, maar vanuit iedere rol die invloed heeft. Leiderschap betekent dat de veranderaar zijn eigen verbinding toont en die er blijk van geeft oprecht doelgroepgericht te zijn. Hij moet richting geven, consistent handelen en verantwoordelijkheid nemen wanneer het spannend wordt. Mensen volgen geen plannen; ze volgen mensen die ergens voor staan. Van belang is daarbij de hoogste leidinggevende, die als ankerpunt een rots in de branding moet zijn.
Weerstand begrijpen en hanteren
Weerstand tegen verandering is een natuurlijk verschijnsel. Mars benadrukt dat het belangrijk is om weerstand niet te negeren of te onderdrukken, maar juist te begrijpen en te adresseren. Mensen verzetten zich vaak omdat ze onzeker zijn over wat de verandering voor hen betekent.
In het boek staat een ander mooi model waarin vormen van interactie geplot worden op de veranderstrategieën:
- Mensen die willen weten kun je informeren
- Mensen die moeten, kun je meedelen
- Mensen die willen, kun je inspraak geven
- Mensen die willen ontwikkelen, kun je feedback geven
- Weerstand opvangen kan door te luisteren, te wachten en te ontmoeten
Focus op verbinding
Een van de krachtigste lessen uit het boek is dat verandering alleen duurzaam is als er voldoende verbinding is. Draagvlak alleen is niet genoeg. Mensen moeten de verandering niet alleen begrijpen, maar er ook daadwerkelijk achter staan. Ze moeten zich bekwaam voelen om het nieuwe gedrag te tonen en verantwoordelijkheid nemen voor hun rol daarin. Voor het zover is, gaan daar vaak nog drie fasen aan vooraf: ontkenning, weerstand en zelfonderzoek.
Praktische tips voor verbinding aan het draagvlak:
- Organiseer interactieve sessies om mensen mee te laten denken.
- Geef mensen verantwoordelijkheid en invloed in het proces.
- Zorg voor kleine, zichtbare successen om vertrouwen op te bouwen.
Conclusie: hoe krijg je ze mee?
Het boek Hoe krijg je ze mee? werkt Annemarie Mars dus een helder en herkenbaar model uit om mensen mee te nemen in verandering. De kern van succesvol verandermanagement ligt in het ombuigen van de weerstand: het begrijpen van mensen, het adresseren van hun zorgen, en het creëren van draagvlak. Door te werken vanuit de vijf krachten en weerstand te zien als een natuurlijk onderdeel van het proces, kun je veranderingen effectief en duurzamer maken.
Ben jij klaar om de verandering te leiden en mensen mee te krijgen?
